7 Strategien mit denen du garantiert den optimalen PR-Mitarbeiter findest

Du suchst nach einem PR-Mitarbeiter für dein Unternehmen, deine Abteilung oder deine PR-Agentur? Das ist gar nicht so schwierig, wie es auf den ersten Blick scheint. Ich zeige dir 7 bewährte Strategien, die derzeit sehr beliebt sind, um optimale Mitarbeiter zu finden. Wenn man die Auswahl aus durchschnittlich 100 Bewerbern hat, muss man sich schließlich was einfallen lassen. Ich hab jetzt alle Taktiken durchschaut und kann sie dir vermitteln. Schnapp dir Stift und Zettel und geh mit mir die einzelnen strategischen Schritte durch. Aber Vorsicht: Dieser Text kann Spuren von Ironie enthalten.

 

Strategie 1: Gib doch mal den jungen Leuten eine Chance

Du kannst dich nicht zwischen einer gestandenen PR-Frau und einer jungen Fachhochschulabsolventin mit gerade mal einem Praktikum entscheiden? Na, der Fall ist wohl klar: Nimm auf jeden Fall die Junge! Billiger als die Alte ist sie und einfügsamer, beugsamer sicher auch. Die Junge wird dir hoch anrechnen, dass sie eine Chance bekommt, denn schließlich ist allgemein bekannt, dass die jungen Kollegen es besonders schwer haben, einen Job in der PR zu ergattern. Auf die Erfahrung der bewährten PR-Bewerber kann man schließlich pfeifen. Was zählt denn schon langjähriges Know How? Du hast eine Teilzeit-Stelle zu vergeben, nach der jede junge Mutter händeringend sucht? Egal, die junge Kollegin ist nicht darauf angewiesen, freut sich aber sicher trotzdem über die viele Freizeit.

 

Strategie 2: Sortiere die Mütter gleich aus

Oh, da haben sich tatsächlich auch Frauen mit Kleinkindern für deinen Job beworben? Das ist natürlich blöd, denn offiziell darfst du ihr ja keine Absage schreiben, weil sie Mutter ist, das wäre ja diskriminierend. Aber seien wir uns ehrlich: Mütter gehören zum faulsten Pack, das es gibt. Sie können nur zu eingeschränkten Zeiten arbeiten, sind in Gedanken dauernd bei ihren Kindern und diese sind laufend krank. Deine Mama-Mitarbeiterin wirst du also kaum beim Arbeiten sehen. Also Finger weg von den Mamas der Nation. Aber hey, damit du dir gar keine Diskussionen einhandelst, kümmerst du dich am besten rechtzeitig um Auszeichnungen für das “familienfreundlichste Unternehmen” und dergleichen und preist deine gesellschaftlichen Werte groß an. Ob du diese Werte lebst oder nicht, interessiert in Wirklichkeit eh niemanden. Hauptsache es steht so auf deiner Website.

 

Strategie 3: Nimm den Billigsten, nicht den Besten

Eine weitere, derzeit sehr bewährte Strategie ist es, den billigsten Mitarbeiter auszuwählen, den du bekommen kannst. Es sind so viele gute PR-Leute auf Jobsuche, auch für wenig Geld machen sie fast alles. Strategisch gehts du folgendermaßen vor: Zuerst führst du ein telefonisches Vorgespräch und fragst mal an, was denn dein Bewerber für Gehaltsvorstellungen hat. Du deutest gleich an, dass du soviel nicht bezahlen kannst. Im persönlichen Gespräch fragst du nochmals nach den Gehaltsvorstellungen, die dein Bewerber schon nach dem Telefonat heruntergeschraubt hat und sagst, dass das auch noch zu viel ist. Wenn du dann mit deinem auserwählten Kandidaten bei einem zweiten Gespräch sitzt, sagst du ihm, dass er von allen Kandidaten noch immer zuviel verlangt. Du würdest ihm ja gerne den Job geben, aber so würde das nix werden… Dein Bewerber wird sich sicher darauf einlassen und sich auch mit 1.800 Euro für Vollzeit oder noch weniger zufrieden geben. Yeah, hoch lebe das Lohndumping!

 

Strategie 4: Veranstalte ein Assessment Center

Bei 100 und mehr Bewerbern kann man ja wirklich nicht wissen, wer echt was von PR versteht, und wer nur so tut als ob. Schließlich kann man sich auf die Daten im Lebenslauf, Zeugnisse und Referenzen nicht verlassen. Daher solltest du unbedingt mehrtägige Assessment Center einplanen, bei denen du deine Kandidaten auf Herz und Nieren prüfst. Da kannst du dir lustige Spiele einfallen lassen und darfst dabei auch ein bisschen gemein werden. Deine Bewerber haben ja sonst nix zu tun und ein bisschen Brot und Spiele macht dir und deiner Job-Jury sicher viel Spaß. Und was dann, nimmst du dann den besten Kandidaten? Nein, natürlich nicht! Siehe die Strategien oben – du nimmst die jüngste, billigste und idealerweise attraktivste Kandidatin, egal wie sie performt hat. Und wozu dann das Assessment Center? Ganz klar, damit du argumentieren kannst, dass eh alles nach objektiven Kriterien entschieden wurde. Deine wirklichen Entscheidungsgrundlagen musst du ja nicht offenlegen. Und ein bisschen Zeitvertreib hast du auch gehabt. Idealerweise kannst du Arbeitsergebnisse des Assessment Centers für dich verwerten, was mich gleich zur nächsten Strategie bringt.

 

Strategie 5: Verlange eigens für dich geschriebene Probetexte und PR-Konzepte

Hast du schon mal dran gedacht, dass du durch deine Bewerberleins ganz viele kostenlose Ideen, Konzepte und Texte für dein Unternehmen bekommen könntest? Nein? Dann pass gut auf, denn auch das ist eine gängige Strategie: Lass deine Bewerber für deine konkrete Situation ein PR-Konzept entwickeln, fordere auch gleich Textproben dazu ein, die dein Bewerber extra für dich verfasst. Hm, das könnte doch bei dem einen oder anderen Misstrauen erwecken, glaubst du? Ja, aber dann sag halt, dass das Konzept eh nicht in die Tiefe gehen muss und dass du einen neu verfassten Pressetext brauchst, weil du ja die Texte miteinander vergleichen musst. Ist dir das auch noch zu auffällig? Kein Problem, verlange einfach von deinem Bewerber, dass er ad hoc beim Vorstellungsgespräch kreative Ideen aus der Tasche zaubert. So wirst du Unmengen an neuen Ideen und Materialien für dich sammeln, die du gleich verwenden kannst.

 

Strategie 6: Hüte dich vor den guten, engagierten Leuten

Manche Bewerber sind besonders motiviert, haben viel drauf und könnten deinem Unternehmen oder deiner Abteilung einen echten Mehrwert bieten. Hier musst du besonders vorsichtig sein, vor allem wenn du eine Chefin bist und es sich um eine Bewerberin handelt. Es könnte ja schließlich sein, dass die Bewerberin so gut ist, dass sie dich alt aussehen lässt. Und das willst du ja nicht, oder? Immerhin bist du die Chefin, da müssen ja alle Mitarbeiter weniger gut sein als du. Die besonders engagierte, fähige Mitarbeiterin könnte es ja am Ende auf deinen Job abgesehen haben. Hat sie vermutlich gar nicht, aber man muss immer vorsichtig sein, du weißt schon. Um gar nicht in diese Katastrophe zu schlittern, lehnst du die Bewerberin gleich ab, auch wenn sie für den PR-Erfolg deiner Abteilung eine echte Bereicherung wäre. Aber darum gehts ja nicht: Nicht möglichst gute PR-Arbeit machen, sondern selbst die Oberherrschaft behalten. Also Finger weg von den vielversprechenden Leuten.

 

Strategie 7: Wähle den sympathischsten Bewerber aus

No na ned! Natürlich spielt Sympathie auch eine große Rolle, wir sind ja alle nur Menschen. Da liegt doch die Lösung nahe, die Person auszuwählen, die uns am sympathischsten ist, schließlich müssen wir jeden Tag mit ihr zusammenarbeiten. Und das mein ich gar nicht mal ironisch! Manche Arbeitgeber machen jedoch daraus eine Strategie und gehen dabei einen Schritt weiter: Dabei wird nicht die fähigste Mitarbeiterin gewählt, sondern diejenige, die die neue beste Freundin werden soll. Schließlich muss man nicht nur zusammenarbeiten, sondern auch zahlreiche Branchenevents bestreiten oder zusammen Dienstreisen unternehmen. Für manche liegt es da nahe, gleich im (erweiterten) Bekanntenkreis nach Bewerbern Ausschau zu halten. Eh praktisch, aber vielleicht übersieht man so gute Leute, die den Job bestmöglich übernehmen könnten. Ich hab mir sagen lassen, dass auch Männer sich diese Strategie manchmal zu Nutze machen, nämlich dann, wenn die gesuchte Mitarbeiterin auch eine potentielle Partnerin sein könnte… Wozu man dann den ganzen Bewerbungszirkus veranstaltet, ist mir ein Rätsel.

 

Wenn du dich an diese Strategien hältst, hast du sicher ganz schnell deinen suboptimalen, äh optimalen PR-Mitarbeiter gefunden. Optimal ist übrigens nicht gleich perfekt. Viel Erfolg wünsch ich dir!

 

Foto: Pexels.com 

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